Profil

Secara umum bahwa HR memiliki 3 siklus yakni :

1.       HR sebagai personalia, bercirikan murni administratif dan reaktif hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual;

2.       HR sabagai SDM, bercirikan adanya development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support;

3.       HR sebagai Human Capital, bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah di outsourcingkan atau dikomputerisasikan berbasis online;

SDM atau Human Resources Development (HRD) mengambil peranan penting sebagai wadah pengembangan seluruh SDM disuatu perusahaan. Berbagai tugas pun dibebankan pada divisi yang akhir-akhir ini disebut sebagai salah satu aset terpenting perusahaan. Sebelum membahas lebih jauh, SDM dan Personalia secara tanggung jawab sangat berbeda, yakni SDM membawahi personalia, SDM tidak hanya difokuskan pada administrasi seperti absensi dan sebagai nya melainkan bagaimana pengembangan karyawan serta mempertahankan karyawan disuatu  perusahaan. Sebaliknya, personalia hanya lebih difokuskan pada keberaturan dari sisten administrasi suatu perusahaan.

Beberapa tugas dan tanggung jawab dibidang SDM serta personalia dari pengalaman sebagai praktisi HR (khususnya di perusahaan keluarga yang belum sistem secara jelas)

Perumusan dan Pembuatan Visi-Misi, Nilai-nilai, Budaya Organisasi

Sudah barang tentu suatu keberaturan berawal dari peraturan. Apa tujuan perusahaan kita, bagaimana mencapainya, dan apa saja falsafah yang akan kita bawa ke dalam hidup kerja kita di perusahaan ini. Hal ini sangat penting dirumuskan oleh pihak atasan, SDM dan karyawan agar tercipta suatu kesetimbangan suara.

Struktur Organisasi dan Peraturan Perusahaan

Struktru organisasi yang jelas pun sangat dibutuhkan di dalam suatu perusahaan. Selain itu, lewat struktur ini, akan menimbulkan gairah kerja bagi karyawan terutama dalam perencanaan jenjang karirnya ke depan. Di sini, SDM berfungsi untuk mengontrol pelaksanaan birokrasi dan perundang-undangan tersebut dan juga memilah mana aturan yang cocok diterapkan di perusahaan atau yang tidak. SDM pun harus menjadi jembatan antara pihak perusahaan dan pekerja ketika menemui konflik antara kedua kubuh tersebut.

Job Desc-Job Spes dan Performance Appraisal

SDM yang bertanggung jawab membuat deskripsi pekerjaan dan apa saja spesifikasi kerja yang akan dilakukan. Hal ini dapat dirumuskan lewat analisa kerja yang dilakukan oleh pihak SDM ke berbagai divisi yang ada di perusahaan. Adapun berbagai teknik dapat dilakukan seperti observasi dan interview secara langsung. Dengan adanya kejelasan deskripsi dan spesifikasi kerja, karyawan diharapkan mampu memaksimalkan kinerjanya. Untuk mengukur kinerjanya pun, diperlukan suatu tolak ukur yang biasa disebut sebagai performance appraisal. Penilaian kinerja ini didasarkan pada apa saja deskripsi dan spesifikasi kerjanya, serta target yang harus dipenuhi. Biarpun suatu divisi sama dengan perusahaan lain, bentuk dari penilaian kinerja masing-masing perusahaan pasti berbeda.

Rekrutmen dan Seleksi

SDM berperan vital untuk menentukan karyawan mana yang sangat berpotensi untuk memajukan perusahaan tersebut. Saat ini, IP dan nilai akademik tetap menjadi salah satu faktor penentu, tapi bukan satu-satunya jika akan merekrut karyawan. Kemampuan, pengalaman, dan berbagai hal lain yang disebut softskillmemainkan peran dominan bagi para calon karyawan untuk direkrut. Setelah sesuai dengan standar rekrutmen, masuklah ke tahap seleksi. Di tahap seleksi ini ada berbagai metode yang diterapkan SDM antara lain tes psikologi ataupun wawancara. Tahap ini adalah langkah yang amat sangat penting karena inilah tahap awal perusahaan akan dibawa kemana sebenarnya dipraktekkan, yakni tergantung SDM itu sendiri.

Compensation dan Benefit

Sistem kompensasi identik dengan pekerjaan sebagai sales atau penjualan. Ketika kita bisa menembus target, maka akan diberi keuntungan atau kompensasi. Ternyata, sistem kompensasi dan benefit itu bermacam-macam dan tidak sebatas dengan uang belaka. Contoh di atas, dapat menjadi salah satu program CnB yang ditawarkan oleh perusahaan. Namun, berbagai hal lain seperti “apa sih yang bisa kita dapatkan dengan bekerja di suatu perusahaan A, misalnya?” adalah bentuk konkrit lainnya dari CnB ini. misalkan, kita adalah fresh graduate yang ingin bekerja di bidang radio, maka, salah satu keuntungan yang akan kita peroleh dengan bekerja di sana adalah melatih skill interpersonal dan komunikasi kita.

Sistem CnB tetap harus memperhatikan kondisi perusahaan terkait keuangan dan ketersediaan sumber daya, mengingat compensation and benefit merupakan suatu sistem yang seharusnya diterapkan adil ke semua karyawan. Prinsip adil disini tidak serta merta “saya dapat 100, kamu juga dapat 100” tetapi tetap disesuaikan dengan kinerja, dan apa yang diberikan karyawan ke perusahaan itu sendiri.SDM atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar;

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.

Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.

Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.